لیست

یادگیری سازمانی یک از دغدغه‌های سازمان‌های کنونی است و انطباق فرهنگ سازمانی با این رویکرد یکی از بایسته‌ها می‌باشد، به همین علت موضوعی در این راستا با عنوان مغزهای یادگیرنده: یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده تهیه‌شده و در ماهنامه‌ی  انجمن علمی یادگیری الکترونیکی ایران چاپ شده است، که طی سه بخش در این وب‌سایت ارائه می‌گردد. ضمناً دسترسی به متن کل نوشتار از طریق لینک فوق امکان‌پذیر است.


مغزهای یادگیرنده: یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، بخش دوم

 

 

همانطور که بیان گردید، شناسایی و بازنگری در مدل‌های ذهنی نیازمند مشارکت کارکنان در خلق یک سازمان یادگیرنده است، چنین رویکردی، یادگیری را برخورد سازنده‌ی جهان‌بینی‌های مختلف از طریق یک رویکرد مشارکتی و خلق یک فرآیند دیالکتیک می‌داند که منجر به ایجاد مباحثه میان ذی‌نفعان گوناگون سازمان می‌گردد. چنین رویکرد تعاملی، برخلاف رویکردهای وامدار خُردگرایی، به پویش درزمینه ی روابط علی و معلولی نمی‌پردازد، بلکه به دنبال شناخت معنا است. معنا مقوله‌ای اجتماعی، بین الاذهانی و ساخته‌شده از واقعیت‌های چندگانه است. بر مبنای چنین یادگیری جمعی، سیستم معانی مشترکی حاصل می‌گردد که به بازتولید ارزش‌هایی منجر می‌شود که به فرد، سازمان و یادگیری حاصل‌شده، هویت جدیدی می‌دهد که می‌تواند موجب تحکیم نقش سازمانی افراد گردد، ماحصل چنین رویدادی، تعهدات افراد را نسبت به بهبود افزایش می‌دهد و علاوه بر آن، درونی شدن باورهای افراد از طریق بازتاب‌های صورت پذیرفته در خلق معانی مشترک، منجر به کاهش تعارضات و اصلاح فرهنگ‌ سازمانی بر اساس خاصیت بین الاذهانی می‌گردد. اهمیت چنین رویکردی در آن است که مدل‌های ذهنی نه فقط برای توصیف ناقص موقعیت مسئله بلکه برای شناخت معانی است که افراد به موقعیت‌های گوناگون منتسب می‌نمایند، ماحصل چنین رویکردی جهش از سطح اطلاعات به سطح شناخت (بدیع، محمودی و خراط، ۲۰۰۹) در مواجهه با مسائل سازمانی است، به همین علت، یادگیری تیمی، محرک مشارکت کارکنان در یادگیری سازمانی محسوب می‌گردد.
مشارکت افراد در یادگیری دستاورد مهم دیگری نیز دارد، افراد از طریق مشارکت به شناخت سیستم‌های معانی می‌پردازند و آشنایی آن‌ها با معانی موجود در سازمان و تغییر مدل‌های ذهنی آن‌ها به سمت مدل‌های ذهنی مشترک، آن‌ها را به مشارکت بیشتر در یادگیری سوق می‌دهد. چنین مباحثاتی منجر به برقراری ارتباطات بهتر می‌گردد، به‌گونه‌ای که چنین گفتگویی، هسته‌ی مرکزی کنش ارتباطی محسوب شده و تفاهم را از طریق مسیر گفتگو به همراه خواهد داشت. بر مبنای کنش ارتباطی، افراد درگیر در موقعیت یک مسئله نه از طریق حسابگری درزمینه ی موفقیت بلکه از طریق کنش‌های حاصل از گفتگو و تفاهم با یکدیگر، هماهنگ شده و به‌جای موفقیت شخصی به دنبال موقعیت مشترکی می‌گردند که بتوانند بر مبنای آن برنامه‌های کنشی‌شان را هماهنگ سازند. بر اساس این دیدگاه، عقلانیت نه به معنای کسب منافع یک‌جانبه و نه دستیابی به سرمایه‌داری حاصل از تفکرات ماشینی می‌باشد، بلکه عقلانیت، از میان برداشتن موانعی است که ارتباط را تحریف نموده و آن را تحت تأثیر قرار می‌دهد. بر اساس این نظریه، چنین عقلانیتی، عقلانیت ارتباطی نام دارد که باعث می‌گردد کنش گران بدون تحریف و به‌طور باز با یکدیگر ارتباط برقرار نموده و بر اساس آن به یک درک مشترک رسیده و تفاوت‌ها را از طریق استدلال‌های آزاد و فارغ از محدودیت، برطرف نمایند (هابرماس، ۱۹۷۱)، دستاوردی که چنین رویکردی برای یادگیری سازمانی به همراه دارد، خلق چشم‌انداز مشترک برای سازمان است که فضایی را ایجاد می‌نماید که به‌جای اسناد مشکلات و مسائل سازمانی به عوامل خارجی، دلیل مشکلات در درون سازمان فهمیده می‌شود، در چنین فضایی، افراد قادر خواهند بود که نه‌تنها آرزوهای خود را بیان نمایند بلکه حوصله شنیدن آرمان‌های سایرین را داشته و براثر بازتاب‌های صورت گرفته از رویکردهای مشارکتی دیدگاه‌های جدیدی ایجاد شوند که محصور ساختارهای سازمانی و مدل‌های ذهنی ناقص تصمیم‌گیرندگان نباشد. به همین علت یکی دیگر از رکن‌های یادگیری سازمانی، ایجاد یک چشم‌انداز مشترک میان اعضای سازمان است.
مسئله‌ای که در این نوشتار به آن پرداخته شده است، یادگیری سازمانی در شرایطی است که دانش و تغییر در یک محیط پیچیده و غیرقابل‌پیش‌بینی نیازمند تغییرات در افرادی است که انجام تغییر برای آن‌ها دشوار بوده و از سوی دیگر، گروه اندیشی های سازمانی، مانع دستیابی افراد به یادگیری می‌شود. موضوع مهم این است که چگونه می‌توان یادگیری را در تمامی سطوح سازمان ایجاد نموده و یک سازمان یادگیرنده خلق نمود. جهت خلق چنین سازمانی، بایستی انگیزه توفیق طلبی افراد را افزایش دهیم به‌گونه‌ای که نیروهای سوق‌دهنده بر نیروهای بازدارنده غلبه نماید، علاوه بر آن بایستی فهم دلیل رفتار افراد جایگزین جستجوی علل رفتار افراد در سازمان گردد که چنین موضوعی نیازمند تأکید بر شناخت مدل‌های ذهنی افراد و تغییر آن‌ها با ایجاد یک خاصیت بین الاذهانی میان آن‌ها است، دستاورد چنین رویکردی، ایجاد یک یادگیری تیمی است که مشارکت افراد نه به دلیل اجبارهای سازمانی بلکه به دلیل علاقه‌مندی در سهیم شدن در چشم‌اندازهای سازمانی است، چشم‌اندازهایی که حاصل از بازتاب یادگیری تمام اعضای سازمان بوده و الهام‌بخش خلق آینده‌ای است که تعهد کارکنان نسبت به آن نه بر اساس محرک‌های محیطی بلکه حاصل از بازتاب‌هایی از شناخت و فهم دلایل رفتار دیگران است. کسب دستاوردهای فوق زمانی امکان‌پذیر است که تفکر سیستمی در سازمان حاکم شود، تفکری که بر مبنای آن، دنیا خطی نبوده و افراد نبایستی برای هر رخدادی به دنبال یافتن علتی در همان زمان یا مکان باشند، نگرش‌های افراد به کنش‌های خود، بر مبنای اثرات اهرمی بوده و از همه مهم‌تر، هر فردی خود را کل سازمان به شمار آورده و رشد خود یا دیگران را رشد سازمان و خود قلمداد می‌نماید.

۱. الوانی، م. (۱۳۹۲) مدیریت عمومی: نشر نی.
۲. پیتر‌سنج، کمال هدایت، ح. & روشن، م. (۱۳۸۵). پنجمین فرمان: خلق سازمان یادگیرنده (چاپ ششم): سازمان مدیریت صنعتی.
۳. حنفی زاده، پ؛ و محرابیون محمدی، م. (۱۳۹۲). طراحی سیستم الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت: یک رویکرد سیستمی نرم. ارائه شده در دومین کنفرانس ملی الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت، تهران.
۴. صمدی، ع. (۱۳۸۰). تأثیر مبانی فکری و فلسفی مکانیک کوانتوم بر تئوری های سازمان و مدیریت. دانش مدیریت، ۱(۱۴), ۴۱-۵۶.
۵. گایینی، ا. (۱۳۸۶). تبیین فلسفی از رویکرد مکانیکی و آشوب در تئوری سازمان به همراه رویکرد فلسفه اسلامی به تئوری سازمان. روش شناسی علوم انسانی، ۱(۱۳), ۶۵-۸۴.
۶. گایینی، ا؛ و حسین‌زاده، ا. (۱۳۹۱). پارادایم های سه گانه اثبات گرایی، تفسیری و هرمنوتیک در مطالعات مدیریت و سازمان. راهبرد فرهنگ، ۱(۵), ۱۰۳-۱۳۸.

۷. Argyris, C. (2005). Double-loop learning in organizations: a theory of action perspective. Great minds in management: The process of theory development, 261.
۸. Badie, K., Mahmoudi, M. T., & Kharrat, M. Learning to Manage Resources: A Major Concern for Engineering Expertise in the 3 rd Millennium.
۹. Boulding, K. E. (1956). General systems theory-the skeleton of science. Management science, 2(3), 197-208.
۱۰. Checkland, P. (1985). From optimizing to learning: A development of systems thinking for the 1990s. Journal of the Operational Research Society, 757-767.
۱۱. Drucker, P. F. (1994). Post-capitalist society: Routledge.
۱۲. Drucker, P. F. (1997). The future that has already happened. Harvard Business Review, 75(5), 20-22.
۱۳. Habermas, J., & Habermas, J. (1971). Toward a rational society: Student protest, science, and politics (Vol. 404): Beacon Press.
۱۴. Lorenz, E. (1972). Does the flap of a butterfly’s wings in Brazil set off a tornado in Texas? Speech before the American Academy for the Advancement of Science, December, 29.
۱۵. McClelland, D. C. (1967). Achieving society: Simon and Schuster.
۱۶. Senge, P. M. (2006). The fifth discipline: The art and practice of the learning organization: Broadway Business.
۱۷. Senge, P. M., Carstedt, G., & Porter, P. L. (2001). Next industrial revolution. MIT Sloan management review.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *