لیست

یادگیری سازمانی یک از دغدغه‌های سازمان‌های کنونی است و انطباق فرهنگ سازمانی با این رویکرد یکی از بایسته‌ها می‌باشد، به همین علت موضوعی در این راستا با عنوان مغزهای یادگیرنده: یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده تهیه‌شده و در ماهنامه‌ی  انجمن علمی یادگیری الکترونیکی ایران چاپ شده است، که طی سه بخش در این وب‌سایت ارائه می‌گردد. ضمناً دسترسی به متن کل نوشتار از طریق لینک فوق امکان‌پذیر است.


مغزهای یادگیرنده: یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، بخش اول

 

همزمان با دوران فوق، پیتر دراکر با در نظرگیری مسئله‌ی کاهش جمعیت در کشورهای توسعه‌یافته، مفاهیم اقتصادی سنتی که افزایش بهره‌وری را در ارتباط میان مفاهیم کارگر و سرمایه خلاصه نموده و رشد اقتصادی را در ایجاد اشتغال برای افراد بیشتر و به‌تبع آن افزایش در تقاضای مشتریان می‌دانستند، دچار چالش جدی نموده و عامل سوم «دانش» را به عوامل اقتصادی کلاسیک «کارگر» و «سرمایه» اضافه نمود (پیتر اف دراکر، ۱۹۹۷). دراکر اذعان داشت که کاهش بهره‌وری ناشی از نرخ رو به کاهش جمعیت، با افزایش دانش در جوامع قابل جبران بوده و رشد اقتصادی از طریق افزایش در بهره‌وری با ایجاد کار دانش‌محور و تبدیل کارکنان به دانش گران امکان‌پذیر است، وی به‌اندازه‌ای دانش را مهم می‌شمارد که در فقدان آن، حتی عوامل سنتی سرمایه و کارگر می‌توانند به‌جای یک عامل پیش برنده به یک عامل بازدارنده مبدل شوند. نکته حائز اهمیت آن است که ویژگی دانش، تغییر مداوم آن است و به همین علت لازم است که تغییرات در سازمان‌ها در جهت نیل به دانش به‌روز به‌عنوان یک اولویت مطرح گردد (پیتر اف دراکر، ۱۹۹۴).
دو روند فوق باعث گردید که سازمان‌ها، دو پدیده‌ی پیچیدگی و نیاز به تغییر مداوم را به‌صورت همزمان احساس نمایند، به‌گونه‌ای که توانایی یادگیری زودتر و سریع‌تر از رقبا در محیط آشفته‌ی سازمان‌ها، تنها مزیت نسبی سازمان‌ها خواهد بود (سنج، ۲۰۰۶). با توجه به تغییرات فوق، نیاز است رویکردهای سنتی درزمینه ی مدیریت سازمان‌ها دستخوش تغییر گردد و چیزی فراتر از رویکردهای برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی و کنترل در مدیریت سازمان‌ها نیاز باشد (سنج، ۲۰۰۶). در رویکردهای سنتی، هدف اصلاح وضع موجود و حرکت به سمت وضع مطلوب است که اساس برنامه‌ریزی را شکل می‌دهد و به‌تبع آن سازمان‌دهی و کنترل نیز بر اساس آن تعریف می‌گردد، درحالی‌که پیچیدگی و اهمیت تغییرات نیازمند سطح بالاتری از یادگیری است که علاوه بر به حداقل رساندن فاصله‌ی وضع موجود و مطلوب بر مبنای اصلاح عملیات بر اساس هنجارهای تعیین‌شده، خود هنجارها نیز موردبررسی و اصلاح واقع شوند. انجام تغییرات در هنجارها، تنها توسط یک فرد در رأس سازمان‌ها امکان‌پذیر نمی‌باشد و این نیاز وجود دارد که قابلیت‌ها، تعهدات و ظرفیت یادگیری در تمامی افراد سازمان‌ها وجود داشته باشد تا تغییر صورت گرفته در تمامی اعضای سازمان بازتاب یابد، چنین رویکردی نیازمند یک یادگیری سازمانی و یک سازمان یادگیرنده جهت تحقق این سبک از یادگیری است (آرجریس، ۲۰۰۵).
تلاش‌های زیادی درزمینهی شناسایی یادگیری فردی انجام‌شده است؛ اما مسئله حائز اهمیت آن است که آیا یادگیری سازمانی متفاوت از یادگیری فردی (انسانی) است؟ جهت پاسخ به این سؤال، سلسله‌مراتب بولدینگ می‌تواند پاسخ مناسبی باشد، بولدینگ با درنظرگرفتن ضوابط عمومی برای سیستم‌ها و ارائه‌ی سلسله‌مراتب سیستم‌ها، شناخت سازمان، رفتار انسان‌ها در سازمان و ارائه‌ی ابزارهای یادگیری در سطوح مختلف، نظریه سیستم‌ها را دچار تحول نمود. وی در سلسه مراتب خود، انسان را در سطح هفتم سیستم‌ها و سازمان را در سطح هشتم سیستم‌ها قرار داده است؛ نتیجه‌ی چنین ضوابطی آن می‌باشد که جهت درک سطوح مختلف روش‌ها متفاوتی لازم است به همین علت برای درک انسان و سازمان‌ها بایستی شیوه‌های متفاوتی استفاده‌شده و از سوی دیگر یادگیری انسان متفاوت از یادگیری سازمان بوده و ابزارهای متفاوتی می‌طلبد (بولدینگ، ۱۹۵۶).
مهم‌ترین ابزار خلق یادگیری سازمانی، تفکر درباره‌ی چگونه فکر نمودن است، چنین رویکردی با رویکرد فرآیند محور شناخت گرایی هم‌تراز است، برخلاف رفتارگرایان که یادگیری را منوط به محرک‌های محیطی و پاسخ در محیط اجتماعی می‌دانند که در آن واقعیت عینی بوده و مستقل از افرادی است که آن را ایجاد نموده‌اند، در شناخت گرایی، یادگیری، با معنادهی به فرآیندهای محیطی و تعبیر و تفسیر آن‌ها از طریق فرآیندهای ذهنی غیرقابل مشاهده‌ای ایجاد می‌گردد که خود فرد در آن مشارکت دارد. چنین رویکردی نیازمند شناسایی مدل‌های ذهنی افراد سازمان است تا از طریق آن شناسایی معنایی که افراد به رخدادهای سازمانی می‌دهند تسهیل گردد. مدل‌های ذهنی، مفروضات، تعمیم‌ها و حتی تصاویر یا اشکالی می‌باشند که دارای ریشه بسیار عمیقی بوده و بر چگونگی درک از دنیا و نحوه عمل در آن اثر می‌گذارد و بازتاب نگاه افراد به موقعیت‌های پیرامونی است که بر ادراک آن‌ها از محیط پیرامونی مؤثر است (پیتر‌سنج، کمال هدایت و روشن، ۱۳۸۵). شناسایی مدل‌های ذهنی ازآن‌جهت حائز اهمیت است که افراد مدل‌های ذهنی را جهت شناخت بهتر موقعیت‌ها، تفسیر و ساده‌سازی موقعیت‌ها استفاده می‌نمایند اما در ادامه به‌عنوان حقایق عینی در ذهن افراد تثبیت می‌گردد و هیچ تلاشی برای آزموده شدن آن‌ها صورت نمی‌پذیرد، درحالی‌که واقعیات اجتماعی دائماً در حال تغییر می‌باشند و ثبات مدل‌های ذهنی باعث می‌گردد که فاصله‌ی میان تصورات و واقعیات افراد افزایش یابد (سنج، ۲۰۰۱). تأثیر این چارچوب‌های ذهنی به حدی است که تجربه‌ی فرد اغلب بازتابی از باورهای وی است و به میزان اندکی از چیزی که به‌صورت واقعی شناسایی می‌شود، تأثیر می‌پذیرد. چنین باورهایی باعث می‌گردد که انسان‌ها به موقعیت‌ها، معنایی نسبت دهند و آن‌ها را مقصودمند و معنادار تلقی نمایند به همین علت، یادگیری چیزی جز بازتعریف باورهای افراد نمی‌باشد (چکلند، ۱۹۸۵). در چنین حالت یادگیری، تفهم در مطالعات اجتماعی، جایگزین تبیین در مطالعات علوم طبیعی می‌گردد، زیرا انسان موجودی است اعتبارساز و زندگی اجتماعی او به کمک خلق مفاهیم اعتباری و قراردادی می‌گذرد (گایینی و حسین‌زاده، ۱۳۹۱) و یادگیری جز با مداخله‌ی شخص در فرآیندهای اجتماعی امکان‌پذیر نمی‌باشد (حنفی زاده و محرابیون محمدی، ۱۳۹۲) به همین علت، تقویت و توسعه‌ی مدل‌های ذهنی و فراتر از آن، تغییر در نحوه‌ی تفکر یکی از بنیان‌های یادگیری سازمانی محسوب می‌گردد (سنج، ۲۰۰۶). تغییر در نحوه‌ی تفکر اعضای سازمان، نیازمند توان آموختن در اعضای آن است. چنین رویکردی نیازمند آن است که افراد انگیزه‌ی ایجاد تغییرات در خود را داشته باشند و دارای انگیزه کافی جهت دستیابی به رشد داشته باشند. علی‌رغم اهمیت فراوان تغییر برای افراد، بسیاری از انسان‌ها حتی انسان‌های موفق، در پس ذهن خود نسبت به توانایی‌ها و مهارت‌های خود دچار شک و تردید هستند. از سویی انسان‌ها همراه با دو نیروی متضاد «سوق‌دهنده» و «بازدارنده» سروکار دارند و از سوی دیگر، انگیزه‌های توفیق طلبی افراد مکمل انگیزه‌های اجتناب از شکست می‌باشند (مک کله لند، ۱۹۶۷) و هرچه انگیزه‌های اجتناب از شکست آن‌ها افزایش یابد، انگیزه‌های توفیق طلبی آن‌ها نیز کاهش می‌یابد. علاوه بر موضوعات فردی فوق که مانع از تغییرات مطلوب در افراد می‌گردند، مسئله‌ی «گروه اندیشی سازمانی» نیز موضوعی حائز اهمیت است، مسئله‌ای که ناشی از پذیرش نظرات گروه در افراد، علی‌رغم میل باطنی آن‌ها و در جهت بهره‌مندی از روابط دوستی و غیررسمی درون‌گروهی می‌باشد (الوانی، ۱۳۹۲). به همین علت علاوه بر مدل‌های ذهنی، رویکردهای مشارکتی نیز در یادگیری سازمانی جهت بهبود قابلیت‌های افراد، اهمیت فراوانی می‌یابند.

 

مغزهای یادگیرنده: یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، بخش سوم

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

  نوشته‌ها

۳۱ مرداد ۱۳۹۴

یادگیری سازمانی، بخش سوم

یادگیری سازمانی یک از دغدغه‌های سازمان‌های کنونی است و انطباق فرهنگ سازمانی با این رویکرد یکی از بایسته‌ها می‌باشد، به […]

۲۹ مرداد ۱۳۹۴

سخنرانی در زمینه‌ی جایگاه مدیریت فناوری اطلاعات، آینده علمی و شغلی آن

مدیریت فناوری اطلاعات چیست؟ رشته‌ی مدیریت فناوری اطلاعات یکی از رشته‌های نوپا نه‌تنها در ایران بلکه در جهان می‌باشد، علاوه بر […]

۲۸ مرداد ۱۳۹۴

یادگیری سازمانی، بخش دوم

یادگیری سازمانی یک از دغدغه‌های سازمان‌های کنونی است و انطباق فرهنگ سازمانی با این رویکرد یکی از بایسته‌ها می‌باشد، به […]

۲۷ مرداد ۱۳۹۴

یادگیری سازمانی، بخش اول

یادگیری سازمانی یک از دغدغه‌های سازمان‌های کنونی است و انطباق فرهنگ سازمانی با این رویکرد یکی از بایسته‌ها می‌باشد، به […]

۱۹ تیر ۱۳۹۴

جزوه درس روش تحقیق

به اطلاع دانشجویان محترم می رسانم جزوه ی درس روش تحقیق را می توانید از مسیر زیر دریافت نمایید. http://s5.picofile.com/file/8119518750/Research_Methods2.rar.html http://s5.picofile.com/file/8116861850/Research_Methods_part_I.rar.html

۱۹ تیر ۱۳۹۴

نمرات درس کاربرد کامپیوتر در مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی (ره)

نمرات درس کاربرد کامپیوتر در مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی (ره) در مسیر زیر بارگذاری شده است.  http://s5.picofile.com/file/8127011942/Scores.xlsx.html

۱۹ تیر ۱۳۹۴

طرح درس تجزیه و تحلیل سیستم ها

به اطلاع دانشجویان محترم درس تجزیه و تحلیل سیستم های دانشگاه علامه طباطبایی (ره) می رسانم، فایل طرح درس تجزیه و […]

۱۹ تیر ۱۳۹۴

فایل های درسی مورد نیاز درس تجزیه و تحلیل سیستم ها

به اطلاع دانشجویان محترم درس تجزیه و تحلیل سیستم های دانشگاه علامه طباطبایی (ره) می رسانم، فایل های کلاسی (به […]

۱۹ تیر ۱۳۹۴

نرم افزار Vensim

دانشجویان محترم درس تجزیه و تحلیل سیستم ­های دانشگاه علامه طباطبایی (ره) می توانند نرم افزار Vensim را از مسیر زیر دریافت […]

۱۹ تیر ۱۳۹۴

نمرات درس تجزیه، تحلیل و طراحی سیستم دانشگاه علامه طباطبایی (ره)

به اطلاع دانشجویان محترم می رسانم،  نمرات درس تجزیه، تحلیل و طراحی سیستم دانشگاه علامه طباطبایی (ره) در مسیر زیر بارگذاری […]